(Weiter-) Beschäftigung und EV

Es gibt einige Kommentare zur Info vom Gerichtsspatz. In einem wird auf den Chronikbeitrag vom 4.3.2004 verwiesen, der sich mit den Voraussetzungen für eine Weiterbeschäftigung befasst. Nachfolgend ein **Urteil zur Weiterbeschäftigung und deren gerichtliche Begründung**. An einem Bericht über den heutigen Gerichtstag (Anmerkung: Eingestellt 25.03.05)wird schon gearbeitet. Wir sind auf den rechtlichen Weg. Lasst euch nicht abhalten, Schritt für Schritt das Erforderliche und Notwendige mit den Rechtsbeiständen zu tun.

Erhebt der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung eine Kündigungsschutzklage, möchte er, dass das Arbeitsgericht den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt und er Weiterbeschäftigt wird. Dies ist unser Ziel. Einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung kann der Arbeitnehmer auf zwei verschiedene Rechtsnormen stützen. Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen und dem besonderen, dem betriebsverfassungsrechtlichen, Weiterbeschäftigungsanspruch.

Der betriebsverfassungsrechtliche Anspruch (BetrVG § 102 Abs.5) bestimmt folgendes: Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen und hat der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erhoben, muss der Arbeitgeber ihn bis zur Beendigung des Rechtsstreits weiterbeschäftigen. Nur unter bestimmten Umständen kann sich der Arbeitgeber per einstweiliger Verfügung die Weiterbeschäftigung abwehren.

Aus dem grundgesetzlich verankerten Persönlichkeitsrecht (GG Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1) folgt ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Ende eines Kündigungsschutzprozesses. Er greift z.B. dann, wenn eine Interessenabwägung für die Weiterbeschäftigung spricht z.B. wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist.

In aller Regel wird der betriebsverfassungsrechtliche Anspruch beantragt. Beim allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch setzt sich das Interesse des Arbeitgebers durch, wenn der Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens ungewiss ist.

Auszug aus einem Endurteil einer Einstweiligen Verfügung auf Weiterbeschäftigung nach BetrVG § 102 Absatz 5, also den besonderen betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch. Es wird besonders auf die Entscheidungsgründe der Kammer verwiesen und die Bezugnahme auf LAG und BAG.

Erlassen vom ArbG München am 25.07.2002 unter Aktenzeichen: 27 Ga 137/02.

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.

Die Klägerin ist seit dem 1.10.19xx bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern zuletzt als DV-Organisatorin teilzeitbeschäftigt. Ihr Bruttomonatsgehalt betrug xxxx€.

Mit Schreiben vom 19.2.2002 kündigte die Beklagte der Klägerin zum 31.7.2002. Gegen diese Kündigung wurde Kündigungsschutzklage erhoben. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Dieser hat der Kündigung mit Schreiben vom 18.2.2002 widersprochen. Auf dieses Schreiben wird Bezug genommen. Mit Schreiben vom 24.6.2002 wurde die Weiterbeschäftigung der Klägerin verlangt.

Die Klägerin ist der Auffassung, dass es zu einer ordnungsgemäßen Widerspruchsbegründung bei einer betriebsbedingten Kündigung ausreichend sei, wenn der Betriebsrat auf soziale Gesichtspunkte hinweise, die von Seiten des Arbeitgebers unzureichend berücksichtigt wurden. Es reiche aus, wenn nur die Abteilungen genannt werden, in denen vergleichbare Tätigkeiten vorhanden sind. Die Nennung eines ganz konkreten Arbeitsplatzes oder sogar die namentliche Nennung anderer Arbeitnehmer, die sozial weniger schutzwürdig sind, sei nicht erforderlich. Insbesondere dann nicht, wenn gleich mehrere vergleichbare Tätigkeiten und mehrere weniger schutzwürdige Arbeitnehmer vorhanden sind.

Die Klägerin beantragt

Die Verfügungsbeklagte wird verurteilt, die Verfügungsklägerin über den 31.7.2002 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zu unveränderten Arbeitsbedingungen als DV-Organisator weiterzubeschäftigen

Die Beklagte beantragt:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass der ausgesprochene Widerspruch des Betriebsrats nicht ausreichend begründet wurde. Die Begründung müsse konkreter erfolgen, so dass ohne weitere Nachforschungen ein Vergleich mit anderen (sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmern erfolgen kann. Ebenso meint die Beklagte, ein Verfügungsgrund liege nicht vor.

Im Übrigen wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist begründet.

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist gegeben. Das Arbeitsgericht München ist örtlich zuständig.

Gemäß § 102 V BetrVG hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Falle einer ordentlichen Kündigung auf sein Verlangen hin über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen, sofern zum einen der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat und zum anderen der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat. Beide Voraussetzungen liegen hier vor. Die Kündigungsschutzklage wurde unstreitig erhoben. Ebenso wurde hier der Kündigung seitens des Betriebsrats ordnungsgemäß widersprochen. Der Widerspruch erging fristgerecht i.S.d. § 102 II 3. 1 BetrVG. Ebenso wurde die Schriftform eingehalten.

Der Widerspruch wurde auch ordnungsgemäß begründet. Bei geplanten Kündigungen kann der Betriebsrat nach pflichtgemäßem Ermessen gegen die Kündigung Widerspruch einlegen, sofern er einen der im § 102 III Nr. 1 bis 5 BetrVG genannten Gründe für gegeben hält. Dabei hat der Betriebsrat zumindest einen der in Betracht kommenden Tatbestände zu nennen und zu erläutern. Dabei ist allgemein anerkannt, dass die Wiederholung des Gesetzeswortlauts alleine für sich genommen für eine ordnungsgemäße Begründung nicht ausreicht.

In seinem Widerspruch vom 18.2.2002 führt der Betriebsrat aus, dass bei der Kündigung soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt wurden. Er beruft sich dabei ausdrücklich auf § 102 III Nr. 1 BetrVG. Des weiteren erläutert er, dass sowohl vergleichbare Tätigkeiten vorhanden sind als auch Arbeitnehmer, die sozial weniger schutzwürdig sind. Diese Ausführungen sind ausreichend, insbesondere liegt hier nicht eine bloße Wiederholung des Gesetzeswortlauts vor.

Es ist nicht erforderlich, dass der Betriebsrat einen bestimmter Arbeitsplatz oder einen bestimmten Arbeitnehmer namentlich benennt, der zugunsten des Klägers vorgeht. Das LAG München hat entschieden, dass die Angabe konkreter, auf den Einzelfall bezogener oder gar (teil-)schlüssiger Tatsachen als Voraussetzung eines ordnungsgemäßen Widerspruchs i.S.d. § 102 V BetrVG nicht erforderlich ist. Dies sei nicht mit dem Sinn und Zweck dieser Vorschrift zu vereinbaren (LAG München vom 17.8.1994, 5 Sa 679/94)

Das LAG Brandenburg möchte sogar ganz pauschale Hinweise auf das Vorhandensein von sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmern in vergleichbaren Situationen ausreichen lassen (LAG Brandenburg vom 15.12.1992, 1 Ta 61/92)

Der Betriebsrat hat hier in seiner Begründung dargelegt, dass seinem Kenntnisstand nach sowohl zahlreiche vergleichbare Tätigkeiten in der gleichen Abteilung als auch in anderen Abteilungen vorhanden sind, wobei mehrere Arbeitnehmer, die diese Tätigkeiten ausführen, auch sozial weniger schutzwürdig sind. Der Betriebsrat benennt zwar die Stellen nicht konkret, ebenso wenig führt er genauere Daten zu den weniger schutzwürdigen Arbeitnehmern an. Dies muss er im vorliegenden Fall nicht. Aus der Stellungnahme des Betriebsrats ergibt sich, dass er nicht auf einen Arbeitnehmer, sondern auf mehrere abstellt. Es kann aber nicht Aufgabe des Betriebsrats sein, sich innerhalb der Wochenfrist aus § 102 II BetrVG ein genaues Bild über sämtliche vorhandenen vergleichbaren Arbeitsplätze zu verschaffen und erst recht nicht, auch noch alle Sozialdaten der auf diesen Arbeitsplätzen Beschäftigten einzuholen und gegeneinander zu vergleichen. Dies würde den Betriebsrat in größeren Betrieben vor schwierigste Aufgaben stellen, der Betriebsrat wäre auf die Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers angewiesen. Dies ist sicherlich nicht Sinn und Zweck des Widerspruchsrechts, eine sinnvolle Durchführung wäre nur eingeschränkt möglich. Zwar ist es nicht ausreichend, wenn der Betriebsrat nur stereotyp auf eine bestimmte Formulierung zurückgreift, ohne den Sachverhalt genauer geprüft zu haben. Dies ist in diesem Fall aber nicht ersichtlich. Auch wenn hier mehrere ähnliche Widersprüche seitens des Betriebsrats vorliegen, so ergibt sich noch nicht, dass eine entsprechende Prüfung nicht stattgefunden hat.

Laut einer Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein ist es zwar nicht ausreichend, formelhaft auf den geringeren Schutz anderer Arbeitnehmer hinzuweisen (LAG Schleswig-Holstein vom 22.11.1999, 4 Sa 514/99). Allerdings führte hier der Arbeitgeber eine ganz konkrete Sozialauswahl durch und teilte diese auch dem Betriebsrat mit. Der Betriebsrat konnte daher problemlos auf diese Mitteilung reagieren, eine genauere Abwägung war leicht durchzuführen. Dieser Fall liegt hier aber gerade nicht vor. Der Betriebsrat hatte gerade keine genaueren Kenntnisse bezüglich vergleichbarer Arbeitsplätze und Arbeitnehmer, die er vom Arbeitgeber mitgeteilt bekam.

Zwar ist dem Betriebsrat natürlich eine gewisse Nachforschungspflicht aufzuerlegen. Diese kann aber nicht soweit gehen, dass er selbständig sämtliche vergleichbaren Arbeitsplätze und sozial weniger schutzwürdige Arbeitnehmer ausfindig macht. Wenn sich die Situation für den Betriebsrat dahingehend klar darstellt, dass eben zahlreiche vergleichbare Arbeitsplätze vorhanden sind und seinem Kenntnisstand nach auch auf diesen Stellen sozial weniger schutzwürdige Arbeitnehmer beschäftigt sind, so muss dies als Begründung ausreichen. Insbesondere kann auch davon ausgegangen werden, dass der Betriebsrat diese Angaben überprüft hat und dies auch seinem Kenntnisstand entspricht.

Nichts Anderes ergibt sich aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.6.1999 (2 AZR 608/98). In diesem Urteil stellt das BAG zwar klar, dass ein rein spekulativer Widerspruch nicht ausreicht. Vielmehr habe der Betriebsrat konkret anzugeben, auf welchem Arbeitsplatz eine Weiterbeschäftigung in Betracht komme. Dies bezieht sich aber auf solche Fälle, in denen ein Widerspruch deswegen erfolgt, weil nach Ansicht des Betriebsrats der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb weiterbeschäftigt werden könnte (5 102 III Nr. 3 BetrVG).

In diesem Fall sei der (spekulative) Hinweis darauf, dass der wegfallende Arbeitplatz woanders neu entsteht, nicht ausreichend. Der Fall liegt hier aber anders. Der Betriebsrat wendet sich mit seinem Widerspruch gegen die Sozialauswahl bei der Kündigung. Er legt konkret dar, dass vergleichbare Tätigkeiten vorhanden sind und auf diesen Arbeitsplätzen auch sozial weniger schutzwürdige Arbeitnehmer beschäftigt sind. Eine genaue Bezeichnung ist hier gar nicht erforderlich. Weist der Betriebsrat, wie im Fall des BAG, nur pauschal darauf hin, dass der gleiche Arbeitsplatz an einem anderen Standort möglicherweise neu entsteht, so liegt hierin lediglich eine Vermutung. Dies ist aber sicherlich nicht mit dem vorliegenden Fall vergleichbar. Hier gründet sich der Widerspruch nicht auf eine Vermutung, sondern der Betriebsrat macht deutlich, dass die Sozialauswahl nach seinem Kenntnis- stand in diesem Fall fehlerhaft war. Die namentliche Benennung von weniger schutzwürdigen Arbeitnehmern auf vergleichbaren Arbeitsplätzen ist der Begründung nicht abzuverlangen.

Daher war der Widerspruch ordnungsgemäß begründet.

Ebenso liegt auch ein Verfügungsgrund vor.

Mit einer rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ist innerhalb der nächsten Zeit nicht zu rechnen. Die Voraussetzungen aus § 102 V BetrVG liegen aber vor. Da hier vorhersehbar ist, dass es länger dauern wird, bis es zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzprozess kommt, ist hier davon auszugehen, dass ein überwiegendes Interesse für den Arbeitnehmer an der Weiterbeschäftigung besteht. Die Reintegration des Arbeitnehmers in den Betrieb wird mit jedem Tag der Abwesenheit der Klägerin erschwert. Genau dies will § 102 V BetrVG verhindern. Daneben ist zu beachten, dass mit jedem Tag der Nichtbeschäftigung der Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 102 BetrVG aufgrund des Fixschuldcharakters der Arbeitsleistung unmöglich wird. Bereits hieraus ergibt sich ein Verfügungsgrund.

Die Beklagte trägt als unterlegene Partei die Kosten des Verfahrens

Die Rechtsmittelbelehrung und der Eingangstext wurden weggelassen.

Euer
Baby Schimmerlos